COMO AFECTA EL
CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES
A
la hora de generar el cambio las empresas deben tener en cuenta a los empleados
como el pilar fundamental de las organizaciones.
Si bien las
organizaciones han cambiado constantemente para mal, tanto así que siguen
viendo a los empleados como una producción y no como las personas capaces de
llevar a la empresa a su punto máximo, por lo tanto a la hora del cambio no se
debe dejar a un lado la actitud, los pensamientos y opiniones que el motor de
la empresa tengan en mente. Tan solo piensan que con el simple hecho de cambiar
por el exterior. La empresa es una misma
afuera y dentro de ella. Tal y como lo plantea ORTEGA.A.(2016) Si bien el cambio
organizacional viene provocado en la mayoría de las ocasiones por los cambios
producidos por las variables externas, no debemos olvidar que también puede ser
impulsado por fuerzas internas a la propia organización, tales como la actitud
de los empleados. (Volumen 18.p.51)
Además los constantes
cambios que han generado los mercados han traído también afectaciones graves
para los empleados, puesto que la rápida vivencia que se observa hoy en día ha
ocasionado que los trabajadores no puedan respirar. Si bien, las empresas no se
han preocupado por mejorar esta situación, es sorprendente como las empresas no
recuerdan que llevan seres humanos y que gracias a como estén ellos se hará más
fácil los cambios en la organización dejando entender la falta de comunicación
y confianza que existe en las organizaciones. Tal y como lo perciben en el
siguiente párrafo GARCIA.M. Y OTROS (2011) Al ser un factor psicosocial, el
desarrollo de una actitud cínica genera desconfianza de los valores de la
organización, y por ello de la importancia de su rol para la compañía, de la
transparencia de los procesos, etc. Según Rivera (2008) el estilo de vida
laboral actual, debido a la alta competitividad, las exigencias del medio, los
frecuentes cambios, entre otros desencadenantes han generado consecuencias
como: pérdida de autoestima, actitudes de cinismo y desanimo, ausencia de
expectativas de mejoría, trastornos alimenticios, entre otros fenómenos
característicos causantes de estrés laboral y enfermedades ocupacionales.(Volumen
.7.p.137)
Por otro lado, como es
notorio en las organizaciones cada uno de los empleados poseen características
muy diferentes a los demás. Generando así la aceptación de una problemática de
diferentes maneras, hay quienes no resisten tanto tiempo y exaltan su
inconformismo trabajando de una manera lenta y generando quejas y amenazas. Y
hay quienes expresan su inconformismo en tiempos más prolongados generando así
desmotivación, ausentismo, perdida de lealtad. Acosta (2002) identifica dos
tipos de resistencia al cambio: el tipo A, referido a una resistencia abierta e
inmediata que ocurre cuando los trabajadores responden con trabajo lento,
quejas y amenazas manifiestan; y el tipo B, que se caracteriza por ser una
resistencia implícita y diferida que genera resistencia en el largo plazo,
acumula resentimiento que explota después sin conexión explícita con el evento
de cambio, produce pérdida de lealtad, desmotivación, ausentismo, baja en la
eficiencia y en la eficacia. (Volumen .5.p.146)
Muchas de las empresas no
saben cuáles son sus responsabilidades a la hora de laborar y mucho menos sabe
acerca de sus objetivos, metas y valores que dicha organización tiene como base
para su éxito. Lo que no logran comprender es que para que pueda existir un
éxito, es de vital importancia hacer sentir como propia la empresa a cada uno
de los empleados, que sepan donde pasan el mayor tiempo de su día y a quien le
está dedicando sus esfuerzos. Sin esto, los empleados no querrán ejercer un
cambio cuando sea necesario puesto que no les importa lo que llegue a pasar en
la empresa ellos solo desean obtener un pago para sustentar sus necesidades.
LONDOÑO.P. Y OTROS.(2009) Para que el cambio sea efectivo en las
organizaciones, es necesario que el empleado sepa cuáles son sus
responsabilidades, sus metas y tenga el entrenamiento necesario, así como la
infraestructura técnica para apoyar las iniciativas transformacionales del
cambio, para que de esta forma elementos como la motivación, la cultura de las
organizaciones y la normatividad de las empresas puedan tener un impacto
profundo en la capacidad para introducir cualquier tipo de cambio de
organización, estratégico (Appelbaun et al., 1998). (Volumen .5.p.147)
Para concluir, si las
empresas realmente quieren ejercer un cambio, si realmente desean competir. Es
primordial pensar primero en los empleados puesto que son ellos el pilar de la
organización, son ellos los encargados de que la empresa pueda producir
eficientemente. Hay que cambiar el chip de que los empleados ya no se tratan
como anteriormente se hacía, además hay que tenerlos en cuenta debido a que
ellos son quienes más se palpan de la empresa y saben cómo se maneja .Por otro
lado, las empresas no se preocupan por enseñarles más a sus empleados, es tanta
la exclusión de estas contra ellos que siempre se ha sentido un ambiente
negativo lo cual ha llevado a que no haya un sentido de pertenencia de parte de
los empleados para con la empresa en todos los sentidos. Es por eso que para
poder generar un cambio hay que empezar dentro de la organización para poder
florecer lo externo y generar éxito.
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